瑞士劳动法概述

1.      劳动法的核心内容

瑞士劳动法的条款比欧盟法律体系少，因此立法的自由度更大，且法律决策基本上较为自由。包括：《义务法》（法律编号：220)、《劳动法》（法律编号：822.11 )、《意外事故和职业病预防法》（法律编号： 832.30)、《反黑工法》（法律编号822.41 )等。

【劳动法的法律规定】强制性的法律规定优先于任何集体劳动工资规定或雇佣协议。在法律规定具有强制性的前提下，无论在集体劳动协议或个人雇佣协议中，任何与法律规定有出入的条款或至少对员工较为不利的条款都无法在合同中获得认可。

劳动法的某些规定可通过集体劳动协议而非个人雇佣合同进行更改。 相反，若法律规定不具有强制性，则双方签订的协议具有优先地位。

【集体劳资协议（集团雇佣协议）】体劳资协议（简称GAV)是由雇 主或雇主协会与工会经过谈判达成的。2014年瑞士大约有600份不具普遍 约束力的集体劳资协议，只有在相关行业成立了工会的情况下才具有约束 力。雇主和雇员有权选择是否加入协会或工会。

某些集体劳资协议在全国范围具有普遍约束力。根据2016年数据，瑞 士联邦公布了 42份具有广泛约束力的集体劳资协议，州政府公布了 39份。 最重要的具有普遍约束力的集团雇佣协议是针对建筑业的集团雇佣协议。 该协议规定了约6000名雇主和10万名雇员之间的雇佣条件。

【个人雇佣合同】雇员在开始工作后的一个月内，雇主必须以书面形 式向雇员列出雇佣合同的主要事项。

对较大型公司而言，建议公司提供包含最重要雇佣条款的员工手册， 因为雇佣合同本身仅包含工资、通知期限的条款以及特别条款（如竞业禁 止条款）。雇佣合同和员工手册必须符合“瑞士职责标准”及任何适用的 集体劳资协议的强制性条款。员工手册不应与在欧盟国家内实行（不在瑞 士实行）的雇主和劳资联合委员会之间的协议混淆。但是，工业企业必须 制定工作制度，其中包括有关职业健康保护和防止意外事故的规定。在工 作制度正式生效前，雇主必须与雇员或其代表进行协商。很多公司可能会 在雇佣合同中写入在被公司雇用及离开公司后一段时间内的竞业禁止条 款。通过竞业禁止条款，雇主可以防止已经离开公司的雇员利用原先在此 获得的专门知识，对其先前的雇主造成竞争。实际上，此类条款的规定和 执行需要满足苛刻的要求。目前尚无任何强制性规定向同意了此类竞业禁 止条款的雇员提供补偿。竞业禁止条款必须：是书面形式；明确定义（地 点、领域、客户群）；一般性的限制并不足够；规定期限；一般情况下不能超过三年。

【雇佣协议】雇佣协议不是一定需要以书面形式签订，但是建议选择 书面形式（特别是从雇主的角度来看），目的是把风险降至最低。大型公 司最好制定“雇佣规则”，其中包括最重要的雇佣规定。而雇佣协议本身 仅包括工资、通知期限以及特殊条款（反竞争限制）等相关条款。雇佣协 议和“雇佣规则”必须与适用的瑞士责任法强制规定和集团雇佣协议的规 定保持一致。工业公司必须制定“工作规则”，其中包含关于只有健康保 护和防止意外事故的规定。在“工作规则”正式生效前，雇主必须与雇员 或其代表进行协商。

【工作时间】正常工作时间指雇佣协议或集团雇佣协议中规定的工作 时间。在瑞士，一般为每周40至44小时。对于工业公司的雇员、办公室人 员、技术人员和其他雇员以及大型零售公司的销售人员而言，每周最长工 作时间为45小时。对于其他雇员（包括商业领域的其他雇员）而言，最长 工作时间为50小时。

【加班】正常工作时间和最长工作时间之间的差值即称为加班。雇员 有义务在其力所能及的范围内根据合理要求开展工作。根据法律规定，加 班必须额外给予25%的加班费，但雇员也可以书面声明放弃领取加班费。 在雇主和雇员同意的情况下，雇员可以享受不少于加班时间的带薪休假，

作为加班的补偿。对于管理岗位的雇员，一般通过发放正常工资来补偿加班时间。

【额外工作】如果超过了每周45或50小时的最长工作时间，则被视为 额外工作。根据劳动法，每名雇员每天的额外工作时间不得超过2小时。

总的来说，每周最长工作时间为45小时的雇员每年的额外工作时间不得超 过170小时，而每周最长工作时间为50小时的雇员每年的额外工作时间不 得超过140小时。除非在合理的时间范围内以带薪休假补偿，否则额外工作必须给以25%的奖金补偿。

【日间工作与晚间工作】从06:00至20:00的工作时间被视为日间工 作，从20:00至23:00为晚间工作。日间和晚间工作无需获得许可。但是，

只有在与雇员代表商量后（若无雇员代表，则与相关雇员商量后）方可开 展晚间工作。本规则允许在无需政府批准的情况下采用两班工作制。雇员 的工作时间（包括休息和加班时间）不得超过连续的14小时。

在下列情况下，雇员无权享受带薪休假补偿：（1 )若平均换班时间 (包括休息时间）不超过7小时，或者（2 )晚间工作者每周只需上4天班。

【周日和节假日工作】周日指周六23:00至周日23:00之间的时间段。

除适用特定商业领域的特殊规章外，周日工作必须得到政府批准。对于临 时性的周日工作，雇主必须向雇员支付50%的奖金。对于连续性或经常性 的周日工作，员工有权享受带薪休假。在瑞士，除周日外，8月1日也被视为等同于周日。各州必须宣布至多8个等同于周日的额外节日。

【工作时间模式、轮班工作和连续工作】实际上，采用复合企业要求 的工作时间有众多可能性。例如，灵活的工作时间、带宽模式、两班工作 或连续工作（365天，7x24小时）。特别是在连续工作的情况下，可以延 长每日和每周最长工作时间，且休息时间的分布有所不同。

【解约和缩时工作】雇佣合同可以随时由任何一方在无正当理由的情 况下，以书面或口头形式终止。根据瑞士法律，雇员代表委员会对于这一 点不能提出异议。只有在大规模裁员的情况下，雇员代表委员会才能代表 员工有权参与谈判。必须赋予其提交建议的机会，包括怎样避免裁员、怎 样限制裁员数以及怎样降低影响。终止雇佣合同的方式包括：解约通知；

因合同变更导致合同失效（签署条件变更的新雇佣合同）；一致同意终止 雇佣关系(共同取消雇佣合同）；在特定日期终止合同（固定期限的合同）；退休；雇员死亡。

【通知期限和解约保护】一般来说，雇佣合同、标准雇佣合同、特定 职业或是集体劳资协议会对解约通知期限作出明确规定。若无合同或相关 规定，则适用“瑞士职责标准”的条款：在试用期（最长为3个月）内：7 天；在工作第1年内：1个月；从工作第2年起至第9年：2个月；从工作第 10年起： 3个月。

通知期可以以书面协议形式进行变更，但不得少于1个月（惟有集体 劳资协议下工作第1年内的情况除外）。对于身居管理职位的雇员而言，

从雇佣关系开始之初，通常就固定有最长达6个月的解约通知期。在试用 期过后，解约通知只可在月底时发出。为使解约通知具有法律效力，即将 被解雇的雇员必须在通知期开始前收到通知。即便是在即时解雇的情况 下，也必须在通知期结束前继续支付雇员的工资。只有在诸如诈欺、拒绝 工作或与雇主竞争等重大特殊情况下，才可以即时终止雇佣合同。实际上， 即时解雇很难实现，因为通常需对终止由作出说明。

【缩时工作和大规模裁员】如果经营情况恶化或出于其他原因，公司 可能被迫采取措施降低员工成本。产能过剩可能通过暂时减产或完全停产 来得到缓解。为保留工作职位，雇主通过申请缩时工作的方式，在特定时 期内会从失业保险中获得雇员的80%收入损失。瑞士职责标准第 335d-335g条规定，当出现大规模裁员时，雇主必须：征求雇员意见；书 面通知州劳工局。

【劳动者保护和劳资关系】在瑞士，雇员的安全和健康受法律保护。 在劳动法和联邦医疗和事故保险法律中，规定了很多保护员工健康和预先 防范事故的措施，劳动合同法和集体劳资协议则对劳资双方的关系作出规 定。法律制定者出于维护自由经济秩序的考虑，也尽量避免一些硬性规定。 雇主与雇员就工作可以直接进行个别约定，或在集体劳动协议框架下商 

定。社会成员间有充分余地进行直接谈判。瑞士劳动法的条款与欧盟法律 体系不同，因此自行安排的自由空间更大，同时对法律条款的解释余地也 更大。

瑞士劳资双方的关系因各领域和地区不同而差异显著。若在雇主与雇 员之间存在分歧，首先应寻求内部友好解决。该基本态度源自瑞士雇主与 雇员组织于1937年签署的和平协议。

总体来说，瑞士劳动力市场自由度高且十分稳定，劳资双方能通过有 效的关系解决劳资纠纷，极少发生罢工。瑞士人的工作条件在欧洲也处于 领先水平，员工的健康状况和自由调配工作时间的灵活度等方面都有较高 水平。

【社会保险】瑞士的社会保险体系建立在三大支柱上：国家、雇主及 个人，个人责任在该体系中占有重要地位。根据国际标准判断，瑞士的个 人综合税收及纳税负担为中等程度。

第一支柱：第一支柱通过政府提供的养老和遗嘱抚恤金（OASI)以 及伤残保险（DI)满足了被保险人或受益人的最基本需求。以上保险都是 强制性保险，由雇主和雇员共同缴纳保险金(根据工资的一定比例缴纳）。

第二支柱：职业养老保险计划（BVG )。职业养老保险作为第一支柱 的补充和完善，使退休人员可以在退休后维持一般生活标准。所有在瑞士 工作的人必须参加该保险。职业养老保险由雇主和雇员共同缴纳保险金 (根据工资的一定比例缴纳）。

第三支柱：雇员或自雇人员的个人自愿退休金计划。其包括银行和保 险存款的额外个人需要。个人自愿退休金计划的保险金可部分获得税法的 优惠待遇。

除以上三大社会保险基本支柱外，还有失业保险、因服役或参加社会 联防导致的收入补偿体系，以及由各州法律规定的家庭津贴。

【意外险】强制意外险（UVG )涵盖了职业意外、职业疾病并根据工 作时间的长短可包含非职业意外。雇主和雇员共同缴纳。所有在瑞士工作 的雇员必须投保强制意外险（UVG )。

【医疗险】根据医疗保险法案（KVG )，在瑞士生活的所有人士将强 制投保基本医疗险，该险种由个人缴纳保险费。联邦保险政策法案（VVG) 规范可选的辅助性保险。根据KVG或VVG，若因疾病导致工资损失，通过 可选的疾病津贴或工资继续险在保险条款规定的时间和金额范围内获得 补偿。在雇员患病的情况下，雇主必须在合理时间内继续支付工资；该雇 员工作时间越长，则“患病工资”支付期越长。在实际操作过程中，40年工 龄可获得46周的支付期。若该公司是集团雇佣协议的签署者，则协议中通 常规定了雇员的获赔方式。

2.      外国人在当地工作的规定

瑞士需要大量从事体力劳动的外籍工人，例如建筑业和酒店业。在科技领域也需要外国专家，如科技人员、工程师、科学家及电脑专家。

瑞士国小人稀，人口增长速度较慢，人口老龄化趋势加强，人们就业观念的转变等均给劳动力市场带来一定压力。瑞士是世界上外籍公民占居民人口比例最高的国家之一，其1/4的居民为外籍公民。外籍公民必须遵 循特定的法规才能够进入瑞士劳动力市场。具体可参考《联邦外国人法》。

【雇用外籍劳务的规定】瑞士对于外籍公民来瑞士就业有两种不同的 规定：一是针对欧盟成员国/欧洲自由贸易联盟（EU/EFTA)，另一种是 针对EU/EFTA以外的国家，统称“第三国”。

(1 ) EU/EFTA公民的就业规定：按照瑞士与EU/EFTA签署的人员自 由流动协议，EU/EFTA成员国公民可自由进入瑞士居住或务工，90天内的 短期务工无须办理工作许可，但需到州移民局进行登记。2014年2月9日， 瑞士全民公决通过了 “反对欧盟大规模移民”提案，根据该提案，所有欧 盟成员国的公民来瑞士工作都将受到限制。2016年底，瑞士国会通过一项 新的移民法案，决定除少数国家（保加利亚、罗马尼亚、克罗地亚）有配 额或其他条件限制外，不对欧盟成员国公民设置移民配额制度，但同等条 件下优先给予瑞士居民就业机会。

(2 )“第三国”公民的就业规定：EU/EFTA以外国家的公民在任何 情况下都需要办理工作许可。他们还受到现有准入条例的约束（瑞士国民 优先、工资控制、配额规定）。但下列人员拥有进入瑞士劳动力市场的优 先权：高素质和专业人士、企业家和管理人员、知名科学家和文化事务的 主要参与者、跨国公司雇员和拥有国际商业关系的人员。2018年瑞士对来 自“第三国”的就业人员的配额较2017年提高了500人，共8000个配额，

其中B类居留许可3500个，L类短期居留许可4500个。

(3)市场需求测试条件：瑞士联邦政府或各州对某些特定职业和行 业有职业资格要求。如果从事下列职业，必须有特殊的许可、专利或执照：

银行、保险和投资经纪；酒店和餐馆（仅在某些州）；医生、牙医、药剂 师和律师；特定商业和服务业（如葡萄酒贸易、私人职业介绍、临时就业 服务）。如果外国公民获得必要许可证，就可以在瑞士经营这些业务。

【务工途径】瑞士联邦移民局每年将工作许可配额发放到各州，被雇 用的外籍人员凭雇佣合同到就业所在州申请工作许可。根据瑞士和 EU/EFTA签署的人员自由流动协议，雇主需要招聘雇员时，首先在瑞士和 EU/EFTA范围内选择，只有在上述范围内无法找到合适人选而且也无法在 一定时间内对合适的雇员进行培训的情况下，雇主才可以雇用第三国雇 员。

【公共就业服务】地区就业服务中心是专门为求职者提供咨询并安置 求职者的公共服务提供商。在雇主招聘时，有130家左右的地区就业服务 中心能通过其咨询顾问为雇主提供专门的建议。有很多高素质的求职者在地区就业服务中心登记，他们可立即接受长期或临时性职位。地区就业服务中心可以应要求按照雇主标准对申请者进行筛选，从而简化了选择过 程。地区就业服务中心也在其网站和/或电视广播中公布内部就业市场的职 位信息。地区就业服务中心的网站是瑞士最大的求职市场，主要优势在于其所有服务都是免费的。

3.      外国人在当地工作的风险

瑞士法律制度比较完善，外国人在当地工作如产生纠纷，可以通过法律渠道解决。外国人在瑞士工作应及时了解相关信息，正确评估赴瑞士务工的收益与风险，并根据实际情况对个人的工作及生活适时做出调整与安排。